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El uso de las redes sociales para la selección y gestión del talento en la empresa es indudable, tal y como avalan la diversidad de términos que nos encontramos al realizar alguna búsqueda en internet: Reclutamiento 2.0, RRHH 2.0 y la gran cantidad de cursos orientados a sacarle partido a la red. Como introducción a las redes sociales profesionales, se recomienda leer a Antonio Fumero y García Hervás en TELOS 76.

En el blog de Amparo Díaz-Llairó, experta en Gestión de RRHH, nos encontramos información interesante sobre el tema. Del artículo gestión efectiva del tiempo en redes sociales, obtenemos el dato de que, a pesar del volumen de uso de las redes sociales, es la red profesional LinkedIn la que obtiene el 89,4% de los resultados en reclutamiento.

De la entrevista a Amparo Díaz-Llairó, extraemos algunos ejemplos de empresas en redes sociales profesionales:

  • Acciona tiene un blog interactivo (Canal Empleo) destinado a los potenciales empleados y les dan consejos. Es una acción de la campaña de marketing hacia el talento. Sus ofertas de empleo están vinculadas en esta página a LinkedIn en Energía, Infraestructuras y Agua. “Frente a una bolsa de currículos estática, este portal es una red social de potenciales candidatos. Queremos ser una empresa cercana, con la que puedan interactuar y de la que, a medio plazo, quieran formar parte. Más que una herramienta de selección tradicional, el Canal Empleo nos permite desarrollar una estrategia de márketing y employer branding con los usuarios”, explica Alfonso Callejo, director de recursos humanos de Acciona en Expansión y Empleo.
  • Vodafone también está haciendo buenas campañas y dentro de sus políticas 2.0 están presentes en Xing, en LinkedIn y tienen algunas redes de multiposting como Synerquia, portales de empleo que ahora tienen enlace con las redes sociales…

y de La Vanguardia, obtenemos que el 49% de los profesionales de RRHH utilizan las redes sociales en su trabajo, dato de Unique, innovadora ETT adaptada a RRHH 2.0. Accenture selecciona el 25% de su talento a través de redes sociales y se incrementará a un 40% en dos años. Acciona mantiene un blog (Canal Empleo). En redes profesionales, SEAT tiene un grupo en LinkedIn formado principalmente por ingenieros, donde ofrecen posibilidades de empleo e interaccionan con candidatos. La firma usó esta herramienta para encontrar en Holanda expertos en flotas internacionales. IBM fichó algunos de sus directivos a través de esta misma red. Es curioso el caso de Alemania, donde se prohíbe el uso de datos de redes sociales como Facebook para descartar a un candidato.

Como dice en Joost Scharrenberg y en otros medios, el que no cuenta con una cuenta en alguna red social despierta dudas en los departamentos de selección de personal. Esta página nos ofrece algunos enlaces interesantes sobre el tema. El ejemplo de Nokia en Malasia, en dosensocial, descrito por Becky Folb, Global Talent Acquisition Manager de Nokia, nos cuenta cómo, por medios tradicionales, la empresa obtuvo en una semana 11 Cvs de los cuáles ninguno se adaptaba el perfil solicitado. Después de montar la página Speed Hiring en Facebook, a pesar de no ser una red social profesional, obtuvieron 300 Cvs en tres días realizando 44 entrevistas y cubriendo todas las vacantes con perfiles de extraordinario talento. Como resumen, comenta que las empresas pueden encontrarse con un problema de gestión de respuestas ante el volumen esperado en las redes sociales.

Capgemini nos da algunas claves de su éxito en RRHH 2.0 basado en Xing: presencia de profesionales de la empresa, comunicación con los perfiles potenciales y una imagen transparente. Según Carina de Capgemini, “el CV va a dejar de ser lo que era para convertirse en una versión online de nosotros mismos, en nuestra identidad en la red transmitida a través de los canales 2.0”. Para Cristina de Catenon, “la reputación virtual del candidato complementa los procesos y nos da muchísimas pistas. En determinados procesos puede ser clave la información que logramos a golpe de un clic”.

En la fuente sobre RRHH 2.0 de OleWow, nos cuenta cómo las empresas están teniendo que tratar con nativos digitales en su organización, personas cuya identidad y actividad se desarrolla entre blackberries, facebook, blogs y cuya manera de relacionarse es diferente a la de los inmigrantes digitales. ¿Cómo reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos? Los viejos modelos de reclutamiento basados en cuestionarios sistematizados ya no valen, pero los de desarrollo tampoco: desarrollo por competencias, objetivos desvinculados, y empresas que simplemente usan las tecnologías con la misma mentalidad creando repositorios de cursos virtuales, etc…

No sólo será importante captar a los nuevos recursos sino retenerlos, para lo que la empresa deberá demostrar su dinamismo y su vocación 2.0. Vemos el ejemplo de Banesto con su GPS empresarial para informar al personal de sus posibilidades de evolución en una ruta virtual.

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